公司說我不能勝任要資遣我，合法嗎？
不一定合法。勞基法第 11 條第 5 款要求的是「確不能勝任」，法院的見解是公司必須先用過警告、懲處、調職、輔導等手段仍無法改善，才可以資遣，這叫「解僱最後手段原則」。只拿考績差、業績沒達標、請假多當理由，通常不夠；就算合法，公司也要預告並發資遣費。
條文只有一句
第 11 條第 5 款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」條文沒有定義什麼叫不能勝任，標準來自法院判決與勞動部的說明。
法院怎麼判斷
勞動部《勞資爭議調解人執行調解業務參考手冊》引用的判決要旨：
- 範圍：不能勝任包括勞工客觀上的能力、學識、品行，以及主觀上違反忠誠履行勞務義務（能做而不做）；而且要雇主使用勞基法給的各種手段後仍無法改善，才可以終止契約（最高法院 96 年度台上字第 2630 號）。
- 業績條款也要受限：契約約定「績效未達標準視為不能勝任」，仍要受勞基法解僱原則限制，不能只因業績未達約定標準就認定不適任（最高法院 104 年度台上字第 1107 號）。
- 考績丙等不等於不能勝任：雇主要具體指出勞工有什麼明確違失，或能力、身心狀況有何不堪負荷、主觀上能為而不為，不能只憑連續兩年考績丙等就認定（臺北地方法院 96 年重勞訴字第 22 號）。
- 意見不同不是理由：勞工可以提出和雇主不同的意見，雇主不得僅因意見不同就認定不能勝任（臺灣高等法院 90 勞上字第 37 號）。
同一份手冊列給調解人查的證據，包括：工作規則有沒有明定不能勝任的具體事由與判斷標準、績效考核標準、出勤紀錄、面談紀錄、績效改善程序，以及公司在資遣前是否已警告改善、記過懲處、調動職務。
勞動部的說明
- 業績差：勞動部說明，業績未達標準，雇主應先採懲戒、調整職務或薪資、教育訓練與輔導，避免直接解僱；業績欠佳屬第 5 款，只能經預告後資遣。如果公司用第 12 條不經預告、不給資遣費，「與法不合」；把業績未達標寫進工作規則當作「情節重大」，依勞基法第 71 條無效。
- 請假多：勞動部說明，雇主以不能勝任資遣時，應合理證明不能勝任的程度，不得逕以請假過多作為理由。
被說不能勝任時，可以先做的事
- 要求公司以書面寫明依據第 11 條第 5 款，以及具體是哪些事實。
- 回想並保存：公司有沒有給過改善期、輔導、調職的機會，有沒有書面紀錄。
- 留存考績、業績報表、主管訊息，特別是能說明「目標是否合理」的資料。
- 雙方對事由有爭議，勞動部說明可以帶著資料到工作所在地的勞工行政主管機關請求協處。
是否構成「確不能勝任」，最後要看個案事實；本文整理的是判決與勞動部說明的方向，個案請以地方勞工局或法院的認定為準。
如果真的依第 5 款資遣，該拿多少
合法的第 5 款資遣，和其他第 11 條資遣一樣：要依第 16 條預告（或補預告期間工資），並依勞退條例第 12 條發資遣費。
例：小林 2022 年 9 月 1 日到職，公司以不能勝任資遣，提前 30 天通知，最後工作日 2026 年 6 月 30 日，月薪 40,000 元，勞退新制，這一期特休已休完。
- 年資 3 年 10 個月，應預告 30 天，公司給足，預告期間工資 0 元。
- 資遣費：新制 3 年 10 個月 → 1.917 個月 × 40,000 ＝ 76,667 元。
- 預告期間內可依第 16 條第 2 項請謀職假，每 7 天最多 2 天，工資照給。
以上數字用離職結算計算機選「公司資遣」算出。計算機只算金額，判斷不了資遣理由是否成立。