公司在什麼情況下可以資遣員工？

公司要資遣員工，只能是勞基法第 11 條列的五種情形：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更而無適當工作可安置、員工確不能勝任工作。另外第 13 條但書的天災事變經主管機關核定，也可以。不符合這些情形，公司就不能片面資遣；符合的話，也要依第 16 條預告、依法發資遣費。

第 11 條的五種情形

第 11 條開頭寫的是「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，也就是只有下面這五種：

1. 歇業或轉讓時。
2. 虧損或業務緊縮時。
3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞動部的《勞資爭議調解人執行調解業務參考手冊》整理了法院怎麼審查這幾款，下面摘它引的判決要旨。

虧損、業務緊縮不是公司說了算

• 虧損和業務緊縮是兩個不同的理由，要分別審查；虧損不一定緊縮業務，緊縮也不一定虧損（最高法院 94 年度台上字第 1911 號）。
• 「業務緊縮」指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量都明顯減少，整體業務應予縮小（同上）。
• 虧損要就公司歷年經營與獲利狀況做相當時間的持續觀察來判斷（臺灣高等法院 100 年度勞上字第 78 號）。
• 以業務緊縮資遣，必須確實沒辦法繼續僱用；如果沒有多出來的人力，或只是一部分停掉、其他部門照常運作甚至業務增加還在用人，就不能用這一款（最高法院 83 年度台上字第 2767 號、100 年度台上字第 2024 號）。

手冊也提醒調解人查一件事：資遣後短時間內有沒有另外招募新人，尤其是相同職務。

業務性質變更

指雇主基於經營決策或因應環境、市場競爭，改變經營方式或調整營運策略，使企業內部產生結構性或實質上的變化（最高法院 100 年度台上字第 1057 號等）。而且條文要求同時符合「有減少勞工之必要」與「無適當工作可供安置」，不是部門改組就能直接資遣。

不能勝任

第 5 款爭議最多，判斷標準和解僱最後手段原則另外寫在〈公司說我不能勝任要資遣我，合法嗎？〉那一篇。

第 13 條：職災醫療期間、產假期間原則上不能資遣

第 13 條規定，勞工在第 50 條的產假停止工作期間、或第 59 條的職災醫療期間，雇主不得終止契約。但書是唯一例外：雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定。

跟「懲戒解僱」不一樣

第 12 條是另一條路：員工有重大違規（例如無正當理由連續曠工三日、一個月內曠工達六日）時，雇主可以不經預告終止；依第 18 條，這種情形勞工不得請求預告期間工資及資遣費。勞動部的說明把兩者分開列：第 11 條要預告並給資遣費，第 12 條不用。公司用哪一條，決定你拿不拿得到錢，所以要看資遣通知書上寫的是哪一條哪一款。

不能用「請你自願離職」繞過去

勞動部說明，雇主若符合第 11 條或第 13 條但書，應依法預告並給付資遣費，不得以不當方法或手段逼迫勞工自請離職。

算給你看

小陳 2021 年 7 月 1 日到職，公司以業務緊縮資遣他，當天通知、2026 年 6 月 30 日就是最後工作日，月薪 72,000 元，勞退新制，這一期特休 14 天休了 5 天。

離職結算計算機選「公司資遣」算出：

項目	金額	怎麼算
資遣費	180,000 元	新制 5 年 → 2.5 個月 × 月平均工資 72,000
預告期間工資	72,000 元	應預告 30 天、公司 0 天，30 天 × 日薪 2,400
特休未休工資	21,600 元	9 天 × 日薪 2,400
合計	273,600 元

這一期是 14 天而不是 15 天，因為他剛好在滿 5 年那天離職；勞動部說明要滿一定期間「之翌日如仍在職」才取得下一級特休。

計算機只算「如果資遣合法，該拿多少」。公司援用的理由是否真的成立（例如是不是真的業務緊縮），計算機判斷不了；雙方對資遣事由有爭議時，個案請以地方勞工局或法院的認定為準。