年底前離職，年終獎金拿得到嗎？
看公司怎麼約定。勞基法只在第 29 條要求公司有盈餘時，對全年工作沒有過失的勞工給獎金或分配紅利，沒有規定金額，也沒有寫年底前離職的人能不能按比例領。勞動部（當時的勞委會）的說法是：年終獎金怎麼發，應由勞資雙方協商，明訂在勞動契約、工作規則或團體協約裡。所以離職前要先找出這三份文件，看裡面怎麼寫。
勞基法實際規定了什麼
唯一直接講到年底獎金的是第 29 條：
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
這一條有兩個前提：公司當年度結算有盈餘，以及勞工全年工作並無過失。它沒有寫金額，也沒有寫年中離職的人算不算「全年工作」。年底前離職的人能不能主張這一條，我們沒有讀到勞動部對這一點的明確說明，請以勞動部或地方勞工局為準。
勞委會 2010 年在一件併購案的新聞稿裡，引了第 29 條之後接著說：
因此，年終獎金之發放應由勞資雙方協商約定，明訂於勞動契約、工作規或團體協約中。事業單位如擬變更有關年終獎金發放之相關規定，應與勞方充分之溝通協商。
離職前要查的三份文件
- 勞動契約：到職時簽的那份，或錄取通知裡寫的薪資條件。
- 工作規則：僱用 30 人以上的公司，依勞基法第 70 條要訂工作規則並報主管機關核備、公開揭示，其中第 4 款就是「津貼及獎金」。
- 團體協約：公司有工會、而且簽了團體協約才有。
要找的是有沒有像「發放日仍在職者才發給」或「依在職月數比例發給」這類句子。文件怎麼寫，就是你和公司談的起點。如果契約把它寫成固定、保障發給的金額，它的性質怎麼認定要個案判斷，請以勞動部或地方勞工局為準。
年終為什麼不算進資遣費
勞基法第 2 條第 3 款定義的工資，包含「其他任何名義之經常性給與」。施行細則第 10 條把幾種給與排除在「經常性給與」之外，第 2 款就是：
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
春節、端午、中秋的節金在第 3 款，也一起被排除。資遣費按「平均工資」計算（勞退條例第 12 條），而平均工資是用工資算的（勞基法第 2 條第 4 款），所以算資遣費時，不固定發的年終和三節獎金不放進去。
⚠️ 但判斷看性質不看名稱：勞動部勞動力發展署 112 年一件訴願決定指出，第 10 條第 2 款的年終獎金「應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言」；那個案子的勞動契約寫明「年終1個月底薪」，就被認定屬於工資（決定書）。合約或工作規則寫死固定發的，那筆可能要算進平均工資，拿不準以勞工局認定為準。
算給你看
2024-02-01 到職、2026-12-31 最後一天上班、月薪 50,000 元，這一期特休休了 6 天。用離職結算計算機算：
自己離職
- 特休未休：年資 2 年 11 個月，這一期 10 天，減已休 6 天，4 天 × 日薪約 1,666.7 元（月薪 ÷ 30）＝ 6,667 元
- 資遣費、預告工資：自己離職沒有
- 合計 6,667 元
公司資遣，而且有提前 20 天預告
- 特休未休：同上 6,667 元
- 預告工資：應預告 20 天，公司已預告，0 元
- 資遣費：1.458 個月 × 月平均工資 50,000 ＝ 72,917 元
- 合計 79,584 元
兩種算法裡都沒有年終。計算機請你填的「前 6 個月工資總額」，也請不要把年終、三節獎金加進去。年終拿不拿得到，是上面那三份文件決定的另一筆帳，不在計算機範圍。
已經被扣掉了怎麼辦
先把契約、工作規則裡關於獎金的那一段拍下來或影印，再問人資依據是哪一條。如果文件寫的是按比例發給而公司沒發，可以向勞務提供地的縣市勞工主管機關詢問或申請調解（勞資爭議處理法第 9 條）。